Dobro vodenje s kronično boleznijo

Ta objava je del moje podserije o tem, kako se lahko organizacije preobrazijo vodenje razvoj za ženske, kot je opisano skozi oči strokovnjakov in življenjskih izkušenj žensk v intervjujih. Neposredni narekovaji so označeni s poševnim tiskom in/ali zamikom.

Pot žensk na vodilnih položajih, ki se prav tako spopadajo s kroničnimi zdravstvenimi težavami, je večplastna – ne glede na to, ali gre za pot kot pacientka ali kot sodelavka. V tem prispevku se bomo poglobili v življenjsko izkušnjo enega direktorja z rakom dojke in njeno perspektivo o tem, kako lahko organizacije bolje pomagajo voditeljem pri obvladovanju bolezni, preživetja in stopnje IV uspeh.

Sally Joy Wolf je govornica, zagovornica dobrega počutja in podjetnica. Njeno podjetje, LightWorks, uporablja pozitivno psihologijo za opolnomočenje ljudi, da najdejo več smisla, namena in izpolnitve v svojih službah in življenju. Dve desetletji je bila tudi vodja medijev. Medtem ko je bila zaposlena v Time Warnerju, je Sally soustvarila OneFifty, inkubator, ki je vlagal začetni kapital v inovativne umetnike, vodil pa je tudi večkulturno poslovno strategijo znotraj matičnega podjetja HBO, Warner Bros in Turner.

Vodenje pri raku dojke

Leta 2015 so Sally zboleli za rakom na dojki, ko je bila direktorica pri Time Warnerju. Te tri stvari so bile še posebej pomembne za njeno sposobnost vodenja:

1. Usklajevanje dela in zdravstvenih potreb: Sally je to izkušnjo opisala kot opravljanje dveh služb: ostati zaposlen vodja podjetja in dodati novo vlogo bolnika. Delovne obveznosti redko izginejo z diagnozo in še preden se zdravljenje začne, so posvetovanja logistično zahtevna. To se nadaljuje med zdravljenjem, zato je potreba po ravnovesju še vedno prisotna.
2. Odprto komuniciranje: Zaradi močnega vzpostavljenega odnosa s svojim šefom se je Sally dobro počutila, ko je odkrito delila svoje prsi diagnozo raka takoj, s čimer je svojemu šefu omogočila, da podpre Sally takoj, ko je začela krmariti po ekstremno stres in anksioznost povezana z njenimi številnimi sestanki in težkimi zdravstvenimi odločitvami. Sally se spominja: »Lisa je vedela, da je nekaj narobe, še preden sem imela biopsijo. Bila je tiste vrste vodja, ki ji je bilo resnično mar za vse v njeni ekipi in je takoj priskočila na pomoč pri osebnih izzivih. Vedno sem vedel, da ji je moje dobro počutje resnično pomembno.«
3. Delegiranje in opolnomočenje: Sally je pojasnila, da so bili s pomočjo njenega šefa, ko je bilo na voljo več informacij o njenem načrtovanem zdravljenju sposobni soustvariti premišljen načrt za delegiranje, izbiro zdravstvenega dopusta in odločanje o tem, koliko deliti z sodelavci.

Kako lahko organizacije pomagajo

Sally je povedala, da je zdravljenje raka dojke za mnoge morda začasno, vendar strah ponovitve je precejšnja. Do 30 % preživelih v zgodnji fazi raka dojke konča z metastatsko boleznijo v kasnejši fazi. Leta 2018 so ugotovili, da se je Sallyin rak razširil na kost kolka, in čeprav je dobro, je še vedno imunsko oslabljena zaradi potekajočega zdravljenja.

Na podlagi te izkušnje je tukaj 5 načinov, kako lahko organizacije pomagajo podpreti zaposlene pri krmarjenju s kombiniranim fizičnim, čustvenim in mentalnim vplivom zdravljenja raka dojke.

1. Prepoznajte dobro počutje posameznika

Sally ugotavlja, »Trenutek še nikoli ni bil boljši za osredotočanje na dobro počutje na delovnem mestu. Na najbolj mikro ravni to pomeni, da se lahko vsaka oseba v največji možni meri pokaže kot sama in zacveti, tako da vam ni treba skrivati ​​stvari ali skrbeti, da bi jo obsojali. To je naravni podaljšek dela na področju raznolikosti, pravičnosti in vključevanja – to vidim kot zadnjo mejo DEI.«

Prvi korak je prepoznavanje edinstvenih potreb in izzivov, s katerimi se soočajo zaposleni. Sally obravnava zdravje kot drugo vprašanje raznolikosti. V nekaterih primerih so kronična zdravstvena stanja podedovana - npr spol oz etnična pripadnost — medtem ko pri drugih, kot je Sally, ostanejo po akutni fazi zdravljenja. Ne glede na to, ali so fizični, duševni ali oboje, Sally poudarja, da so ti zdaj stalni del polnega jaza, ki ga ti zaposleni prinašajo na delo. Vodje bi morali prevzeti aktivno vlogo pri razumevanju teh potreb in prilagajanju, kadar je to potrebno.

2. Spodbujajte vključujoče delovno okolje

Inkluzivnost je ključni vidik dobrega počutja. Podjetja bi morala spodbujati okolje, v katerem se vsak zaposleni, ne glede na svoje poreklo, zdravje ali življenjske okoliščine, počuti cenjenega in vključenega. To je razvidno iz pravilnikov, ukrepov in možnosti podpore. Na primer, skupine virov zaposlenih (ERG) lahko razširijo svojo podporo posameznikom, ki se soočajo z razširjenimi zdravstvenimi izzivi, in tako zagotovijo varen prostor za izmenjavo izkušenj in virov.

Ko je Sally svojo diagnozo delila z drugim višjim vodjem v svoji organizaciji, se je ustvarila nova posebna povezava, ko je razkril, da sta se dve pomembni ženski v njegovem življenju prav tako soočili z rakom dojke. "Ko imate kulturo dobrega počutja in vključenosti, to ponuja priložnosti za povezovanje."

3. Zagotovite dostopne vire

Organizacije lahko ponudijo dostopne vire zaposlenim, ki se soočajo z izzivi glede zdravja in dobrega počutja, kot so podporne skupine in programi pomoči zaposlenim (EAP). Zagotavljanje smernic in podpore lahko ublaži stres in negotovost, ki ju doživljajo posamezniki, ki krmarijo po sistemu zdravstvenega varstva.

»Po mojih izkušnjah imunsko oslabelost zaradi potekajočega zdravljenja ni enako zajeta v Ameriški zakon o invalidih [ADA, ki ščiti invalide pred diskriminatornimi praksami v delovno mesto]. To torej zahteva izrecno premišljenost podjetij, da zagotovijo, da se počutimo – in smo – varni. Enostavne stvari, kot je razdelitev območij z maskami za sestanek z vsemi rokami ali dovolitev, da si najprej pomagamo sami pri skupinskem samopostrežnem kosilu, lahko veliko pripomorejo k udobju v natrpanem delovnem okolju.«

4. Spodbujajte samozavedanje in Čustvena inteligenca

Skrivanje delov sebe, da bi se poskušali prilegati, zahteva dodaten napor in razdeljeno pozornost. Vodje, ki to prepoznajo, lahko zaposlenim pomagajo, da se počutijo udobno, kar so sami, kar jim omogoča lažje in polnejše delo brez strahu pred obsojanjem. Sally ugotavlja, da večje zavedanje lastnih virov nelagodja krepi konstruktivno komunikacijo o potrebah. Samozavestna ekipa je bolje opremljena za sodelovanje in medsebojno podporo, kadar je to potrebno.

5. Obravnavajte pomisleke in strahove zaposlenih

Zavedajte se, da imajo lahko zaposleni pomisleke in strahove, zlasti v prehodnih obdobjih, kot je ponovni vstop po pandemiji. Sally je pojasnila,

»Pandemije je tehnično konec, vendar je veliko ljudi, kot sem jaz, ki se spopadajo z izzivi duševnega zdravja zaradi ponovnega vstopa. Kot oseba z oslabljenim imunskim sistemom nekatere stvari še vedno niso varne. To ne pomeni, da nismo navdušeni, da smo osebno. To preprosto pomeni, da je bolj verjetno, da nas bo skrbelo sistem za filtriranje zraka v pisarni, maskiranje, gostota ljudi in celo način potovanja v službo, zlasti v mestih. Javni prevoz lahko povzroči tesnobo, ki zmanjša našo zmogljivost, še preden pridemo v službo.«

Sally predlaga, da organizacije priznajo te upravičene strahove in razmislijo o ponudbi nastanitve rešitve, kot so prožne ureditve dela, alternative prevoza in duševno zdravje podporo.

Pot žensk na vodilnih položajih pri obvladovanju kroničnih zdravstvenih stanj, kot je metastatski rak dojke, je nedvomno zahtevna, vendar z empatičen Vodenje in osredotočenost na dobro počutje posameznika lahko organizacije bistveno spremenijo življenje svojih zaposlenih.